Cuando eres la única mujer en un equipo de liderazgo, puede ser difícil sentirte incluida en los eventos de formación de equipos. Especialmente cuando los hombres pasan tiempo en la sauna.
Ulrika Biesèrt, que dirige el departamento de recursos humanos del grupo Ingka, cuya principal actividad, Venta al por menor de IKEA, administra cerca de 400 tiendas IKEA, recuerda una ocasión, mucho antes en su carrera, cuando asistió a una reunión en la que el grupo de otros nueve líderes masculinos visitó un sauna. Era la única mujer en el equipo directivo de un centro de distribución.
«Tuve que salir y sentarme afuera en una silla cuando estaban haciendo trabajo en equipo», recuerda, ahora 26 años después. «Lo peor es que ni siquiera reaccionó». Biesèrt no le dio mucha importancia porque en ese momento se consideraba algo normal.
Pero ese no fue el caso. El lunes, el minorista mundial de muebles planos y artículos para el hogar de bajo costo pero de estilo escandinavo anunció que había logrado la rara hazaña de cuasi-paridad entre hombres y mujeres en sus puestos directivos. Catorce de sus 31 directores ejecutivos (45%) ahora son mujeres; las mujeres también representan el 56% de los equipos de liderazgo minorista a nivel mundial. Este es un aumento significativo con respecto a hace una década, dijo la compañía, cuando solo el 28% de los directores ejecutivos de los países eran mujeres y sus principales equipos de liderazgo minorista eran más del 35% de mujeres. (El liderazgo del grupo, donde cinco de los 13 líderes son mujeres, aún tiene camino por recorrer).
Las cifras han llegado a este punto de inflexión en los últimos años, cuando líderes como susanne pulverizador fue nombrado jefe de la unidad de India de la compañía el año pasado y, en enero de 2023, doris lan se convirtió en directora ejecutiva de las operaciones de Ingka en Dinamarca. (IKEA funciona como un sistema de franquicias, con Grupo Inka con mucho el más grande, representando alrededor del 90% de las ventas de IKEA, más de 170.000 empleados y 379 tiendas). La Organización Internacional del Trabajo ha establecido que una tasa de empleo equilibrada es aquella en la que no más del 40% al 60% de los empleados son del mismo sexo.
El proceso de IKEA para promover la igualdad de género comenzó en 2002cuando el CEO de la empresa lo convirtió en una prioridad, pero realmente comenzó hace 10 años, dice Biesèrt, cuando la primera reunión de la Red abierta de mujeres de IKEA con los principales líderes de toda la empresa.
«Nos sorprendió mucho que no fuéramos tan iguales», recordó Biesèrt en una entrevista con Forbes. Un facilitador de reuniones de 2013 ayudó a iniciar el proceso con “un poco de vergüenza de que nosotros, que estamos orgullosos de nuestros valores, ¿Cómo es que no somos mejores que eso?“. Tras el evento, la empresa se fijó el objetivo de lograr un equilibrio de género 50/50 en un plazo de 10 años.
Biesèrt atribuye esto a una serie de factores, desde la participación del CEO, pasando por la revisión de todos los procesos de recursos humanos de la empresa, hasta el lanzamiento de capacitación en sesgo, revisiones salariales y nuevas regulaciones en materia de contratación. . «Es muy sistemático», dice. «No es fragmentario… ha habido una especie de cambio de mentalidad».
Sin embargo, algunas prácticas han tenido su impacto. «Creo que uno de los factores clave fue cuando empezamos a medir», dice Biesèrt. Cuando los líderes pudieron ver que el equilibrio de género «era una de las principales prioridades» en sus objetivos declarados, vinculados a sus medidas de desempeño.
Otro, dijo, fue más allá de tener solo una mujer simbólica en un equipo de liderazgo, o incluso dos, sino alcanzar una masa crítica que permitió a otros ver la diversidad de mujeres líderes. «Cuando tienes tres o más, realmente tienes más impacto» porque ayuda a «darte cuenta de que no somos exactamente iguales».
Para puestos directivos, La empresa también requiere que los candidatos finales para cada puesto sean siempre un líder masculino y femenino.dice Biesert. «No se puede llegar a una lista final de candidatos con solo dos hombres», dijo.
La compensación es otro factor: en 2021, la compañía comenzó a prohibir las preguntas sobre el historial salarial en todas sus operaciones, ofreciendo una compensación basada en el valor del puesto y no en el poder de negociación de la mujer, y contribuyendo a evitar la persistencia de las brechas salariales del pasado. La compañía dice que también ha trabajado para reducir las brechas salariales que no pueden explicarse por diferencias en la experiencia o el alcance del trabajo. reducir la brecha salarial de género “inexplicables” en puestos similares del 8,04% en su ejercicio 2020 al 4,84% en 2022.
Por último, puede que no sorprenda que IKEA, con sede en Suecia y conocida por su generoso permiso parental para hombres y mujeres, haya llegado al paridad más rápido que muchas empresas. Y, de hecho, ofrece más en términos de licencia parental en muchos países, lo que podría alentar a más mujeres y hombres a regresar al trabajo después de convertirse en padres, de lo que exige la ley.
En IndiaPor ejemplo, donde no existe una licencia de paternidad obligatoria para los hombres que trabajan en empresas privadas, IKEA ofrece salario completo y beneficios a mujeres y hombres durante 26 semanas. En los Estados Unidos.donde no existe un requisito federal para la licencia parental remunerada, ofrece hasta 16 semanas para madres y padres, más licencia por discapacidad remunerada.
Biesèrt reconoce que las raíces suecas de la empresa influyen, pero no todo. «Nos criaron como suecos, pero creo que el punto de partida está en nuestra cultura», dice. “Ser ‘para el mayor número, por el mayor número’; la mayoría son hombres y mujeres.