Muchos empleados se destacan en entornos de trabajo híbridos o incluso totalmente remotos, superando las expectativas y brindando resultados excepcionales. Otros que realizan las mismas funciones. Luchan por trabajar de manera efectiva fuera de la oficina, a pesar de que tienen los mismos planes de trabajo desde casa y sus jefes los consideran igualmente talentosos.
Estas diferencias aparentemente aleatorias frustran y confunden a los gerentes. Como previsto, los gerentes se enfocan en los de bajo desempeño y eventualmente desarrollan una desconfianza general en la productividad de los empleados fuera de la oficina. Como era de esperar, la investigación de Microsoft encontró que «el 85% de los ejecutivos dicen que el cambio al trabajo híbrido ha dificultado la confianza en la productividad de los empleados».
Habiendo ayudado a 21 organizaciones a encontrar arreglos de trabajo híbridos exitosos y habiendo escrito un libro superventas sobre el tema, puedo decir con confianza que las diferencias de personalidad de los empleados son un factor importante de estas diferencias de rendimiento aparentemente aleatorias. Mis clientes de consultoría han descubierto que al adaptar los arreglos de trabajo híbridos a los rasgos de personalidad relevantes de sus trabajadores, pueden optimizar el desempeño de los empleados, con un beneficio mutuo para todos los involucrados.
Medir la personalidad de los empleados
A la hora de evaluar la personalidad, es fundamental utilizar las medidas adecuadas. Evite el uso de pruebas que la investigación muestra que predicen mal el desempeño laboral a pesar de su popularidad, como DiSC y MBTI. Como informa Harvard Business Review: «Debido a su validez predictiva limitada, baja confiabilidad test-retest, falta de estandarización y una medida de consistencia interna (detector de mentiras), etc.», no predicen efectivamente el desempeño laboral.
La prueba de personalidad Big Five ofrece una opción mucho mejor. Consta de cinco dimensiones de la personalidad: extroversión, amabilidad, escrupulosidad, apertura a la experiencia y estabilidad emocional (también llamada neuroticismo). Esta prueba mostró un alto grado de validez predictiva, confiabilidad test-retest, convergencia con las autoevaluaciones y las evaluaciones de los demás. E igual de importante para el lugar de trabajo, los científicos han descubierto que los Cinco Grandes en realidad predicen el desempeño laboral.
Por ejemplo, un estudio que evaluó cinco grupos ocupacionales (profesionales, policías, gerentes, vendedores y personal calificado/semicalificado) encontró que una mayor conciencia se correlacionó con un mejor desempeño en todos estos grupos. Numerosas otras investigaciones han validado el poder predictivo de la prueba Big Five.
He hecho que mis clientes administren los Cinco Grandes a sus empleados al comienzo de los compromisos de consultoría, así como una encuesta centrada en el trabajo híbrido. Luego, a medida que implementamos cambios en los arreglos de trabajo híbrido y remoto, evaluamos los cambios en el desempeño de los empleados, según la evaluación de los gerentes.
Personalidad del empleado y trabajo híbrido
El factor de la Conciencia de los Cinco Grandes, caracterizado por cualidades como organización, confiabilidad, autodisciplina, responsabilidad por las tareas e iniciativa en la resolución de problemas, está fuertemente asociado con un mejor desempeño durante el tiempo que los empleados trabajan de forma remota. Sin duda, los empleados más concienzudos también se desempeñan mejor en la oficina. Sin embargo, la diferencia en el desempeño entre los empleados altamente conscientes y los poco conscientes fue mucho mayor cuando los empleados trabajaban desde casa, con una significación estadística alta (p < 0,01).
Aquellos con un alto nivel de extroversión se desempeñan peor cuando trabajan desde casa, con considerable significación estadística (p < 0,01), en comparación con los que trabajan en la oficina. No es sorprendente que la extroversión sea el rasgo de personalidad que describe a las personas que son más extrovertidas, extrovertidas, comunicativas, asertivas e impulsadas por los demás. Las personas con un alto grado de extroversión tienden a experimentar más soledad y aislamiento social cuando trabajan desde casa, lo que reduce su rendimiento.
El Factor de Estabilidad Emocional también predijo un rendimiento superior fuera de la oficina con significación estadística., aunque en menor medida que Escrupulosidad o Extraversión (p < 0,05). Las personas con un alto nivel de estabilidad emocional son más tranquilas, equilibradas, resistentes al estrés y menos propensas a emociones negativas como la ansiedad, la ira y la depresión. El tiempo dedicado a trabajar de forma remota requiere una mayor autorregulación emocional por parte del personal, con menos apoyo emocional disponible por parte de los jefes y compañeros de equipo.
Las personas con un mayor nivel de apertura a la experiencia se desempeñaron mejor cuando trabajaron de forma remota, aunque la magnitud de la diferencia es menor que para la escrupulosidad o extraversión (p < 0,05), comparable a la estabilidad emocional. La apertura a la experiencia se refiere a la voluntad de una persona para considerar nuevas ideas y experiencias, ser de mente abierta, creativa, curiosa e imaginativa. Como parte de los compromisos con los clientes, capacito a los gerentes y al personal sobre cómo evitar imponer métodos de colaboración, innovación y administración de oficinas en el trabajo híbrido y, en su lugar, adoptar las mejores prácticas para el trabajo híbrido. Las personas con un puntaje más bajo de apertura a la experiencia tienden a tener más dificultades para adaptarse a los arreglos de trabajo híbridos y su desempeño se ve afectado.
No encontramos diferencias estadísticamente significativas en el rendimiento entre el trabajo de oficina y el trabajo remoto. para el último factor, amabilidad. Este rasgo de personalidad se refiere a la tendencia de una persona a cooperar y llevarse bien con los demás, con un enfoque en el compromiso y una falta de voluntad para competir y entrar en conflicto.
Productividad del trabajador y diferencias de personalidad en el trabajo híbrido
Los datos de esta investigación ayudan a explicar por qué los gerentes se frustran y desarrollan ciertas historias en sus cabezas sobre los trabajadores a domicilio deficientes que trabajan. Tenemos numerosos estudios que muestran que, en general, los empleados son significativamente más eficientes cuando trabajan de forma remota. Por ejemplo, Según un estudio realizado en la Universidad de Stanford, los empleados que trabajaban de forma remota eran un 5% más productivos. que los que trabajan en un entorno de oficina en el verano de 2020. Para la primavera de 2022, la brecha de productividad entre los trabajadores remotos y los que trabajan en una oficina había aumentado al 9 %. Se cree que esta mejora en la productividad de los trabajadores remotos se debe a que las empresas se vuelven más expertas en facilitar el trabajo remoto e invertir en tecnologías que son más propicias para el trabajo remoto.
Sin embargo, a pesar de la abundancia de datos, los gerentes siguen sospechando cuando sus empleados híbridos trabajan de forma remota. Tienen razón en estar preocupados: algunos trabajadores remotos se desempeñan peor en los mismos roles y con condiciones similares de trabajo desde el hogar, todo debido a las diferencias de personalidad. Y mientras que la gran mayoría se desempeña mejor, los gerentes naturalmente prestan más atención a aquellos que se desempeñan peor.
Prestar atención a las peores noticias se debe a un sesgo cognitivo conocido como sesgo de disponibilidad. Este sesgo se refiere a la tendencia que tenemos de concentrarnos en la información más fácilmente accesible en nuestra memoria, que tiende a ser la información más negativa sobre malos resultados.
Afortunadamente, estos no son problemas insolubles. Después de desarrollar el conjunto de datos sobre los rasgos de personalidad que modulan el desempeño cuando el personal trabaja de forma remota, ayudamos a nuestros clientes a adaptar los arreglos de trabajo híbridos a diferentes personalidades. También capacitamos a los gerentes sobre cómo usar las evaluaciones de personalidad de los Cinco Grandes para cambiar la forma en que trabajan los miembros de su equipo y ayudar a que todos sean lo más efectivos posible.
Por ejemplo, a menos que alguien tenga mucha conciencia y poca extroversión, desaconsejamos el trabajo remoto. En el caso de personas con un alto nivel de Extraversión y un bajo nivel de Responsabilidad, y especialmente si también tienen un bajo nivel de Estabilidad Emocional y Apertura a la Experiencia, sugerimos que los gerentes traigan a estos trabajadores varios días a la semana.
Entonces, ¿puede alguien con baja escrupulosidad y alta extroversión trabajar con éxito desde casa? Por supuesto: las tendencias que he descrito son solo tendencias estadísticas promedio.
Sin embargo, será mucho más difícil que alguien con estos rasgos de personalidad tenga éxito. Se necesitará más apoyo del gerente y su equipo para ayudar a involucrar y motivar a estos empleados a lo largo del tiempo, mientras se enfrentan a la amenaza de la soledad y el aislamiento social. Aunque a estos empleados les apasiona trabajar desde casa, en la gran mayoría de los casos, su rendimiento disminuirá a medida que la pasión inicial desaparezca después de unos meses. No recomiendo preparar a estos empleados para el fracaso privándolos de la estructura, la motivación y los beneficios de socialización que ofrece la oficina.
conclusión
Los gerentes no deben sentirse frustrados por la variación aparentemente aleatoria en la productividad entre los miembros de sus equipos híbridos. Al evaluar los rasgos de personalidad de los miembros de su equipo y adaptar los arreglos de trabajo híbridos a sus necesidades, pueden optimizar el desempeño de los miembros del equipo para que todos ganen.